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Organisationskultur: Ein neues Forschungsprogramm?
neue betriebswirtschaftliche
forschung
Vnter diesem Leitwort gibt GABLER jungen Wissenschaftlern die
Moglichkeit. wichtige Arbeiten auf dem Gebiet der Betriebswirt
schaftslehre in Buchform zu veroffentlichen. Dem interessierten Leser
werden damit Monographien vorgestellt. die dem neuesten Stand der
wissenschaftlichen Forschung entsprechen.
Band 1 Dr. Andre Bebie Band 19 Prof. Dr. Horst Glaser
Klulervertl.llen unci M.r1<etlng-EnlKheldung Llquldllltare. .r ven unci Zielfunlltlonen
In der kurzfrletlgen Flnanzplanung
Band 2 Dr. Peter M. Rudhart
SlIlIegungepl.nung Band 20 Prof. Dr. Wolfgang von Zwehll
Dr. Wolfgang Schmidt-Ewing
Band 3 Dr. Bernd Schauenberg
WlrtKhaflllchkeltarechnung bel
Zur Loglk kolletHver Entacheldungen
illlentlichen Inve.UUonen
Band 4 Doz. Dr. Dr. Christian Kirchner
Wellbllanzen Band 21 Dr. Marion Kraus-Grunewald
ErIr.geermlttlung bel Unlemehmenebewertung
Band 5 Prof. Dr. Jiirg Biethahn
OpUmlerung unci Simulation Band 22 Dr. Heinz Kremeyer
Elgenlertlgung unci Fremdbezug unter
Band 6 Dr. Werner Eckert nn.nzwirtachefllichen Aepekten
Kon.ument unci Elnk.ulezenlren
Band 23 Prof. Dr. Karl Kurbel
Band 7 Prof. Dr. Wolfgang Ballwieser Softw.re Engineering 1m ProdukUonebereleh
K. ...n cliepoeillon unci Wenpepler.nl.ge
Band 24 Dr. Hjalmar Heinen
Band 8 Dr. Christoph Lange Ziele mulUn.lloneler Unlemehmen
Umweltachutz unci Unlemehmeneplanung
Band 25 Prof. Dr. Karl Heinz Weis
Band 9 Dr. Harald Schmidt
Rlalko unci SorUmenl
BII.nzlerung unci Bewertung
Band 10 Prof. Dr. Matthias Lehmann Band 26 Dr. Manfred Eibelshauser
Elgenllnanzlerung unci AkUenbewertung Imm.lerlelle Anl.gewerte In der
hilchetrlchlerllehen Flnenzrechteprechung
Band 11 Prof. Dr. Helmut" Schmalen
M.r1<ellng-Mlx IIIr neuarUga Gebr.uchegiller Band 27 Dr. Wolfgang Fritz
Warenl. .. unci Kon.urngiller-Mar1<ellng
Band 12 Dr. Christoph Oltmanns
Peraonelle ••l ng Band 28 Dr. Peter Wesner
Bllanzlerungegruncleiltze In den USA
Band 13 Prof. Dr. Laurenz Lachnit
Syelemorlenllerte J.hreubechluS.nelyee Band 29 Dr. Hans-Christian Riekhof
Unlemehmeneverfa. .u ngen unci Theorle der Verlll
Band 14 Dr. Gert Rehwinkel gungerechle
Erfolgeorlenllerte Relhenlolgeplanung
Band 30 Dr. Wilfried Hackmann
Band 15 Dr. Rainer-Michael Maas
Verrechnungeprel. . IIIr SechlellllUngen 1m Inlemall. ..
Absetzwege - Konzepllonen unci Modelle
nafen Konzem
Band 16 Dr. Kurt Gollert
Sozlelbllanzen - Band 31 Prof. Dr. Gunther Schanz
Gruncllagen 1m gellenden Rechl Belrlebewlrtachellalehre unci Nalloneliikonomle
; and 17 Dr. Ulrich Krystek Band 32 Dr. Karl-Heinz Sebastian
KrtaenbewllUgunga-Management Werbewlr1<ungaenely. .n IIIr neue Proclukle
unci Untemehmungaplanung
Band 33 Dr. Mark Ebers
Band 18 Prof. Reinhard H. Schimdt Orgenl. .l onakultur:
Okonomleche Analyae dee Ineolvenzrechta Eln neue. Forechungeprogremm?
Dr. Mark Ebers
Organ isationsku Itu r:
Ein neues
Forschungsprogramm?
GABLER
CIP-Kurztitelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Ebers, Mark:
Organisationskultur: ein neues Forschungspro
gramm? / Mark Ebers. - Wiesbaden : Gabler, 1985.
(Neue betriebswirtschaftliche Forschung ; Bd. 33)
NE:GT
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1985
Gesamtherstellung: Lengericher Handelsdruckerei, LengerichlWestf.
Aile Rechte vorbehalten. Auch die fotomechanische VervielfiUtigung des Werkes (Fotokopie,
Mikrokopie) oder von Teilen daraus bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlages.
ISBN 978-3-409-13105-6 ISBN 978-3-322-89302-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-289302-4
Geleitwort
Welche Faktoren sind es, die in erster Linie den Erfolg eines Unternehmens steuern?
Noch vor einigen Jahren hStten Betriebswirtschaftler und Praktiker diese Frage
wahrscheinlich in weitgehender Obereinstimmung mit Hinweisen auf das Planungs
und Kontrollsystem des Unternehmens beantwortet. Sicherlich hatte auch eine
motivierende Fuhrung eine hohe Prioritat eingenommen.
In jungster Zeit haben zunachst Unternehmensberater einen neuen entscheidenden
Erfolgsfaktor "entdeckt": Die Organisationskultur. Ihre Basis ist ein Wertsystem, eine
Unternehmensphilosophie, die m6glichst von allen Angeh6rigen des Unternehmens
geteilt werden soli. Mythen, Legenden, Rituale und Symbole vermitteln die Unterneh
mensphilosophie, sorgen dafUr, daB sie von allen Unternehmensmitgliedern verstan
den und von ihnen in entsprechende Aktivitaten umgesetzt wird. Die Unternehmens
kultur, so versichern die Unternehmensberater, verstB.rkt nicht nur Einbindung und
Motivation der Mitarbeiter, sie sorgt auch in effizienterer Weise als formale Planungs
und Kontrollsysteme fUr eine Koordination. Sie f6rdert auch Innovationen und stellt
zugleich deren Ausrichtung an die Unternehmensstrategie sicher.
Unternehmensberater bieten bereits Programme zur Formung der Unternehmens
kultur an. Komplexe Steuerungssysteme, an deren Aufbau sie jahrzehntelang inten
siv mitgewirkt haben, sollen mit ihrer Hilfe nun wieder abgebaut werden, damit sie
einer motivierenden Organisationskultur nicht im Wege stehen.
Die Organisationstheorie hat die Idee der Unternehmenskultur nur allzu willig aufge
griffen. Ein neues Forschungsgebiet verspricht immer "Pioniergewinne". Zweifels
ohne hat auch die positive Resonanz, die popularwissenschaftliche Ver6ffentlichun
gen von Unternehmensberatern in der Praxis gefunden hat, die "Kulturforscher"
zusatzlich motiviert. Es ist ihnen gelungen, die Aufmerksamkeit der interessierten
Offentlichkeit auf die kulturellen Aspekte von Organisationen zu lenken. Sie haben
dam it das Vokabular und das Erscheinungsbild der Organisationsforschung erwei
tert: Schillernde Metaphern treten an die Stelle "trockener .. Korrelationsanalysen,
Schilderungen des wirklichen Lebens in Organisationen an die Stelle von Messungen
formaler Strukturmerkmale.
Doch so gut die Offentlichkeitsarbeit der Kulturforscher auch ist, sie kann ein groBes
Defizit der bisherigen Forschung doch nicht uberdecken: es wurde sehr wenig Muhe
darauf verwandt, den als so bedeutend angesehenen kulturellen Phanomenen einen
theoretischen Rahmen zu geben. Dabei ist der Anspruch, den einige Kulturforscher
erheben, durchaus nicht gering. Sie behaupten, ein neues Paradigma der Organisa
tionsforschung zu verfolgen, das eine hohere Erklarungskraft besitze als traditionelle
Ansatze.
Die theoretische Einlosung dieses Anspruchs steht jedoch noch aus. Mark Ebers geht
in seiner Arbeit moglichen Begrundungswegen nacho Diese umfassende, kritische
Bestandsaufnahme vorliegender Ansatze zur Organisationskultur tat nicht nur not,
weil diese Forschungsrichtung in sich sehr heterogen ist, sondern auch, weil sie ihren
eigenen Pramissen und Methoden auffallig kritiklos gegenubersteht. Mit groBer
analytischer Scharfe arbeitet Mark Ebers die Schwachen vorliegender Ansatze zur
Organisationskultur heraus. Die vorgetragene Kritik ist jedoch in einem hohen MaBe
konstruktiv, indem auch aufgezeigt wird, wie traditionelle Ansatze und der Ansatz der
Organisationskultur ihre jeweiligen Erklarungsdefizite im Prinzip ausgleichen kon
nen.
Ich bin uberzeugt, daB eine Auseinandersetzung mit dieser Arbeit der Forschung zur
Organisationskultur wichtige Impulse geben wird. Dehalb wunsche ich ihr eine weite
Verbreitung. Auch wenn sich das Buch in erster Linie an die "wissenschaftliche
Gemeinde" richtet, so ist doch zu hoffen, daB sich seine Erkenntnisse auch bei denje
nigen verbreiten, die in der Organisationskultur ein neues "Patentrezept" des Unter
nehmenserfolgs zu sehen glauben.
ALFRED KIESER
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort von Prof. Dr. Alfred Kieser
Einleitung
I. Motivation und Anspruch der Organlsatlonskulturforschung.
Oder: Von den Stoffhubern zu den Sinnhubern
1. Die Unzufriedenheit mit dem kontingenztheoretischen Forschungspro-
gramm ................................................... 8
2. Die Geburt eines neuen Forschungsprogramms: Ein Paradebeispiel fur die
Struktur der Ablosung eines Forschungsprogramms durch ein anderes .. 14
2.1 Zum 8egriff ,Paradigma' .................................. 14
2.2 Die Struktur der Ablosung von Forschungsprogrammen .......... 17
2.3 Die Organisationsforschung in der Zeit des Obergangs ........... 19
2.3.1 Die Organisationsforschung in der Krise ................. 20
2.3.2 Der AniaB der Unzufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.3.3 Krisen,bewaltigung' durch Theorien-Wucherung . . . . . . . . . . . . 24
2.4 Der Versuch, die Krise mit Hilfe eines neuen Forschungsprogramms zu
beenden .............................................. 26
2.4.1 Ein neuer Forschungsprogramm-Anwarter . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.4.2 Die neue Sichtweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.4.3 Das neue Konzept .................................. 34
3. Zusammenfassend: Motivation und Anspruch der Organisationskulturfor-
schung ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
II. Grundlegende Forschungsprogramme der Organlsatlonsforschung
und Ihre Krltlk durch die Organlsatlonskulturforschung
1. Oberblick ................................................. 43
2. Die Forschungsprogramme der Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . 44
2.1 Grenzziehungen ........................................ 46
2.2 Das ,social factist' und das ,social behaviourist' Forschungsprogramm 52
2.3 Das ,social factist paradigm': vorherrschendes Forschungsprogramm
der Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.3.1 Das Musterbeispiel Kontingenzforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
2.3.2 Das Musterbeispiel Thompsons ........................ 61
3. Die Kritik des dominierenden Forschungsprogramms durch die Organisa-
tionskulturforschung ......................................... 65
3.1 Empirische Kritik der Erklarungsleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
3.2 Kritik der theoretischen Annahmen .......................... 69
3.2.1 Die Methodenkritik und ihre Foigen ..................... 69
3.2.2 Die Kritik der Erklarungsmuster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
3.2.2.1 Die empirische Kritik des Umweltselektions-Arguments 76
3.2.2.2 Die empirische Kritik der Erklarungsfigur rationaler
Entscheider ................................. 78
3.2.2.3 Zusammenfassende Wurdigung der Kritik der Erkla-
rungsmuster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
3.3 Die ,wesentliche' Kritik ................................... 93
3.4 Zusammenfassung der kritischen Auseinandersetzung um das ,social
factist' Forschungsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
4. Zur Geltungsbasis von Forschungsprogrammen .... . . . . . . . . . . . . . . . . 98
5. Zur Erkenntnisleistung von Forschungsprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . .. 102
6. Die von der Organisationskulturforschung angebotene forschungsprogram
matische Alternative. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 104
III. Organisation In kultureller Perspektlve. Mythen, Sagen und Symbole als
Leltkonzepte der Organlsatlonsforschung: Elne echte Alternative?
1. Organisationskultur als Lebensform? Zum Vorschlag einer kognitiven
Theorie der Organisationskultur ................................ 113
1.1 Die Identifizierung des Sinnsystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 116
1.1.1 Beobaehtung ...................................... 118
1.1.2 Befragung ........................................ 120
1.1.3 Analyse von Kultur-Manifestationen ..................... 123
1.1.4 Partizipation am organisatorisehen ProzeB: Organisationskultur
aus der Perspektive der Organisationsmitglieder . . . . . . . . . .. 127
1.2 SehluBfolgerung ........................................ 135
2. Organisationskultur als Kolonialisierung der Lebenswelt ............. 141
2.1 Der ProzeB der Vermittlung von Organisationskultur ............. 142
2.1.1 Die notwendige Geltung von Organisationskultur: Enkulturation 144
2.1.2 Organisationskultur als Voraussetzung und Foige organisatori
sehen Handelns: Erwerb kultureller Kompetenz . . . . . . . . . . .. 148
2.1.3 Die bedingte Geltung und Wirkung von Organisationskultur:
Kontingenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 162
2.2 Determinanten der Organisationskultur ....................... 169
2.2.1 Organisationskultur als Ergebnis organisationsinterner Pro-
zesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 170
2.2.1.1 Soziale Interaktion ............................ 170
2.2.1.2 Legitime Geltung ............................. 172
2.2.2 Organisationskultur als Ergebnis organisationsexterner Ein-
flusse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 174
2.2.2.1 Gesellsehaftliehe Institutionen und Ideologien . . . . . . .. 174
2.2.2.2 Okonomisehe Bedingungen ..................... 176
2.3 Organisationskultur: Eine echte forsehungsprogrammatisehe Alterna-
tive? ................................................. 178
IV. Eln Vorschlag zur ratlonalen Rekonstruktion von Organlsatlonskultur.
Oder: Ole Portlonlerung des Puddings
1. Wege zur Ent-mythologisierung von Organisationskultur . . . . . . . . . . . . .. 188
1.1 Zu den Geltungsbedingungen von Organisationskultur . . . . . . . . . . .. 188
1.2 Organisationskultur als Determinante organisatoriseher Gestaltung .. 197
2. Zum Stellenwert der Organisationskulturforsehung .... . . . . . . . . . . . . .. 204
Literaturverzeiehnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 207
EINLEITUNG
Es ist selten, daB in der Wissenschaft und der breiteren Offentlichkeit
ein Thema gleichermaBen Aufmerksamkeit findet. Organisationskultur ist
so ein Thema: Business Week (J 980) wid met ihm eine Titelgeschichte, For
tune Magazine eine eigene Rubrik (Smircich 1983a, 339), das Buch, das
Peters & Waterman (J 982) zu diesem Thema schreiben, wird zum Bestseller
und auch in der Organisationsforschung entwickelt sich der " ... trickle
of research in this area ..• into a veritable flood" (Gresov & Pennings
1984, I).
Diese Flut ist das Ergebnis von BemUhungen emlger Organisations for scher ,
to invent a future for organization theory" (Pondy & Mitroff 1979,
4). Ihre Erfindertatigkeit resultierte in einem neuen organisationstheore
tischen Konzept: Organisationskultur, in deren Erforschung fUr sie die Zu
kunft der Organisationsforschung liegt: "Culture may be an idea whose
ti me has come" (Smircich 1983a, 339). Das SChlagwort 'Organisa tionskul-
tur' steht fUr eine grundlegende inhaltliche und methodische Umorientie-
rung der Organisationsforschung, die von ihren Protagonisten als Paradig
mawechsel empfunden wird (Louis 1981; Pondy & Mitroff 1979). Eine organi
sationskulturelle Sichtweise wUrde den Brennpunkt der Organisationsfor
schung deutlich verschieben; wie, mit welcher BegrUndung und mit welchem
Erfolg: dies ist Gegenstand dieser Arbeit.
Seit dem Ende der 50er Jahre kreiste die organisationstheoretische Diskus
sion um ein anderes Schlagwort, um eine andere 'root metaphor' wie Morgan
(J 980) sagen wUrde: um den 'fit' zwischen Organisationsstruktur und Um
welt. Mit einer " ... remarkable unity of viewpoint and method ••. " (Pondy
& Mitroff 1979, 5) arbeitete die Organisationsforschung daran, zu bestim
men, " ••• how an organization could solve the problem of achieving a func
tional alignment of its goals, structure, technology, and environment in
the presence of persistent uncertainty. And its primary method of study-
ing this question has been to conduct systematic comparisons across orga
nizations in hopes of discovering empirical regularities" (Pondy & Mi-
troff 1979, 5).
